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Impactos Trabalhistas Oriundos da COVID-19

Edição 1 - Abril de 2020

Diante do aumento exponencial do número de pessoas infectadas e, infelizmente, das mortes causadas pela doença disseminada pelo novo coronavírus e, denominada como COVID-19, a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou que o mundo vive uma pandemia, tendo sido, inclusive, confirmada, em 17.03.2020, a primeira vítima fatal no Brasil.

Ao redor de todo o planeta as pessoas infectadas já passam de 911.000 e as mortes ultrapassam a casa de 45.000. Já são mais de 6.000 casos confirmados no Brasil e o número de mortes já ultrapassa a casa de 206, sendo que estes dados só tendem a crescer já que o País ainda não está no epicentro da COVID-19. Nesse contexto, diversos Estados do Brasil têm tomado medidas drásticas com o objetivo de conter o alastramento da doença e reduzir ao máximo a respectiva letalidade.

Com isso, conclui-se que tais restrições afetam não só a economia mundial como diversos aspectos jurídicos em todas as suas ramificações, inclusive a esfera trabalhista, o que iremos focar no presente informativo.

Com o objetivo de regular as relações de emprego durante o estado de calamidade decretado em virtude da pandemia da COVID-19, foi editada a MP 927/2020 pelo presidente da república. A partir de então, passa ser possível a concessão de férias coletivas e teletrabalho com afrouxamento de requisitos essenciais, antecipação de férias individuais e até mesmo de feriados, utilização de banco de horas, bem como a possibilidade de acordo individual entre empregado e empresa com a preponderância sobre normas coletivas e até mesmo legais, dentre outras medidas emergenciais a serem tomadas com cuidado pelas empresas. Estas estão liberadas, também, do recolhimento de FGTS nos meses de março, abril e maio de 2020.

Sabe-se, ainda, que outra medida provisória pode ser publicada a qualquer momento com o objetivo de regular a possibilidade de reduções salariais e até mesmo a suspensão dos contratos de trabalho.

Alcance

Neste momento de instabilidade financeira e econômica mundial em decorrência da disseminação da COVID-19, os impactos trabalhistas nas estruturas das pequenas, médias e grandes empresas podem ser irreparáveis.

E é pensando nisso, que o Arone Coutinho disponibilizará aos seus clientes boletins informativos semanais com as principais alterações legislativas na esfera trabalhista.

 
Turbulência

Com a disseminação da COVID-19, as empresas, especialmente com a junção de esforços das áreas jurídicas e de recursos humanos passaram a pensar em alternativas e soluções para a turbulência gerada nas relações de trabalho e de emprego dentro das companhias.

O momento sugere cautela, entretanto, demanda ação por partes das empresas.

Teletrabalho

A MP 927/2020 permite a alteração do regime presencial de trabalhadores para qualquer modalidade de trabalho à distância mesmo sem a assinatura de acordo individual ou coletivo, sendo dispensado, inclusive, o registro prévio no contrato.

A MP assegura que o trabalho fora das dependências da empresa e com a utilização de tecnologia não é trabalho externo, e deve ser comunicado ao empregado através de meio escrito ou eletrônico com antecedência mínima de 48 horas.

A responsabilidade pela concessão de tecnologia e infraestrutura necessárias para o desenvolvimento das atividades, bem como eventuais reembolsos é exclusivamente do empregador e deverá constar em contrato escrito em até 30 dias da data da mudança do regime de trabalho. Salienta se que tudo que for gasto para viabilizar este trabalho não será tido como verba salarial.

Se persistente a impossibilidade de trabalho remoto, o período da jornada diária deverá ser pago como tempo à disposição. A MP taxa que o tempo de uso de aplicativos e programas fora da jornada de trabalho diária não constituirá tempo à disposição e, portanto, não será tido como hora extra, salvo negociação individual ou coletiva em contrário.

Por fim, as medidas podem ser aplicadas aos estagiários e aprendizes.

MEDIDAS QUE PODEM SER ADOTADAS COM AFROUXAMENTO DE REGRAS DURANTE A PANDEMIA
Férias Individuais

O artigo 6º da MP 927/2020 flexibiliza a regra de aviso de férias e estabelece que o empregador poderá comunicar ao empregado acerca do início das férias com apenas 48 horas de antecedência, tanto por escrito quanto por meio eletrônico, o que exclui a exigência de assinatura pelo trabalhador, sendo certo que àqueles que pertencerem aos grupos de riscos do COVID-19 terão preferência para o gozo de férias individuais ou coletivas.

O parágrafo primeiro do referido artigo também possibilita a redução do mínimo de dias a serem gozados como férias, fixando o como de 5 dias, bem como permite que empregados que ainda não completaram o período aquisitivo também possam gozar de férias durante a pandemia do COVID-19. O parágrafo segundo, por sua vez, estende a possibilidade de negociação de antecipação, inclusive, de períodos futuros de férias, tudo através de simples acordo individual entre as partes.

Outra atenuação das regras de férias é a prevista nos artigos 8º e 9º da MP 927/2020, uma vez que passa a ser permitido, enquanto durar o estado de calamidade pública que motivou a elaboração da medida, o pagamento das férias, bem como do adicional de 1/3 sobre as férias após a efetiva concessão destas. Neste sentido, tem-se que a dobra das férias somente será devida se não forem respeitados tais prazos e não àqueles constantes na CLT.

Deste modo, o pagamento da remuneração das férias poderá ocorrer até o 5º dia útil do mês subsequente ao início efetivo do gozo das férias e o terço constitucional até o dia 20 de dezembro de 2020, que é a data máxima para a quitação do 13º salário. O abono de férias, que como dito anteriormente é um direito potestativo do empregado, somente será concedido com expressa concordância do empregador e o prazo para pagamento deste montante será o mesmo de quitação da gratificação natalina.

Já o artigo 10 da MP determina que as eventuais diferenças a título de férias sejam pagas quando da rescisão contratual e juntamente com os demais haveres rescisórios.

INCONSTITUCIONALIDADES?

Às vésperas de uma nova MP com previsões relevantes acerca das relações de trabalho em tempos de COVID-19, o STF através do Ministro Marco Aurélio validou as disposições contidas na MP 927/2020, que dentre outras, permite aos empregadores firmarem acordos individuais com os empregados que, inclusive, se sobreporão aos acordos coletivos e até mesmo à legislação federal, bem como autoriza a prorrogação da jornada de trabalho dos profissionais da saúde, mesmo que em execução de atividade em ambiente insalubre, e também permite a concessão de férias individuais e coletivas com menos formalidades e estabelecimento do prazo para pagamento da remuneração das férias e até mesmo do 1/3 constitucional.

Salienta-se que o pedido de inconstitucionalidade foi requerido pelo PDT, e liminarmente foi decidido, portanto, que não há conflitos entre as disposições da MP e a Constituição Federal.

Outras ADIs também tiveram liminares indeferidas, sustentando a constitucionalidade da MP.

Esclarece-se que a MP 927/2020 possibilitou a concessão de férias coletivas com o afastamento de formalidades que poderiam travar a adoção da medida pelas empresas e/ou gerar dúvidas e até mesmo aumentar o risco de um futuro passivo trabalhista.

Enquanto perdurar a calamidade, as férias coletivas poderão ser concedidas com a comunicação prévia de apenas 48 horas e não com 15 dias, como prevê a CLT. Não há limitação à quantidade dos dias efetivos de gozo de férias pelos empregados abrangidos pela medida.

No mais, a MP também dispensa a necessidade de comunicação prévia acerca da concessão das férias coletivas ao Ministério da Economia e também aos Sindicatos representativos dos empregados.

O pagamento da remuneração relativa ao período de férias deverá ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do descanso e o 1/3 constitucional deverá ser pago até a data limite de pagamento do 13º salário. Somente se houver desrespeito a estes prazos é que será devida a dobra das férias.

ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

Durante a pandemia do COVID-19, os feriados não religiosos poderão ser adiantados a critério exclusivo dos empregadores, que somente deverão avisar aos empregados abrangidos por meio eletrônico ou escrito, e no prazo de 48 horas. Já para adiantar os feriados de cunho religioso, os empregadores necessitarão da concordância expressa dos empregados.

Banco de Horas

Durante o estado de calamidade pública, as empresas estão autorizadas a interromperem as respectivas atividades e, na constância deste período, poderão constituir um regime especial de banco de horas através de acordo coletivo ou individual. Este acordo deverá ser formal, isto é, por escrito e poderá prever a compensação no prazo de até 18 meses contado apenas e tão somente após o encerramento da calamidade decretada.

Se o empregado possuir horas no banco, estas poderão ser descontadas com o período de interrupção da atividade, e se for devedor de horas, a compensação poderá ser feita com a prorrogação da jornada normal em 2 horas, com a limitação de 10 horas diárias e determinada a qualquer tempo pelo empregador sem a necessidade de convenção ou acordo coletivo ou individual.

QUESTÕES ADMINISTRATIVAS
Atestados Médicos

Enquanto perdurar a calamidade, as empresas estão dispensadas de realizar exames médicos ocupacionais periódicos e complementares, sendo que estes deverão ocorrer no prazo de 60 dias após o término da medida drástica. Os exames demissionais continuam com obrigatoriedade de ocorrência com a ressalva de que, se o empregado tiver sido submetido a exame médico nos últimos 6 meses, não haverá a necessidade de novo exame.

Treinamentos

Também durante a vigência da calamidade púbica estabelecida,a obrigatoriedade dos treinamentos previstos nas NRs fica suspensa, sendo que àqueles que optarem pela não ocorrência durante este período terão 90 dias para ministrá-los após o encerramento da calamidade. No entanto, as empresas poderão optar por treinamentos na modalidade EAD.

Prazos Administrativos

Enquanto perdurar a calamidade, os prazos administrativos para apresentação de defesas e recursos no âmbito de processos administrativos permanecerão suspensos.

Fiscalização

A MP estabelece que no 180 dias seguintes a sua vigência, os Auditores e Fiscais do Trabalho somente atuarão de forma orientadora, exceto em situações graves e específicas, tais como: trabalho infantil ou equiparado à escravidão; apuração de aicdente fatal; situações de grave e iminente risco e falta de registro de empregado noticiada através de denúncia.

Inexistência de Doença Ocupacional

O artigo 29 da MP 927/2020 é expresso ao afirmar que não há que se falar em acidente de trabalho ou doença ocupacional quando houver contaminação de empregados pelo coronavírus, COVID-19, salvo se houver a comprovação do nexo de causalidade.

Entretanto, tem-se que as empresas precisam seguir as
orientações básicas da OMS para disponibilizarem aos seus trabalhadores ambientes de trabalho saudáveis e que contribuam para a não proliferação do vírus. Tais medidas estão interligadas com a limpeza mais constante, e inclusive, desinfectação das áreas comuns, equipamentos de trabalho, bem como a adoção de práticas de orientação de
higienização individual de cada um dos trabalhadores.

Salienta-se, entretanto, que não há qualquer tipo de legislação específica que torna obrigatória a compra e distribuição de máscaras por parte das empresas, isto é, este aparato não é e não deve ser considerado como equipamento de proteção individual de trabalho.

FGTS

A exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, independentemente do tipo de empresa, ficará suspensa nos meses de março, abril e maio de 2020, sendo que poderão ser recolhidos em parcelas e sem a incidência de atualização monetária (TR), juros e multas.

O parcelamento poderá ser feito em até 6 vezes com a primeira parcela a vencer até o sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, e desde que comunique tal necessidade até 20 de junho de 2020. Somente em caso de inadimplemento das parcelas é que poderá haver a incidência de juros, correção monetária e multas, além de possibilitar a emissão de certidão de regularidade.

Se houver rescisão de contratos e empregados submetidos a referida suspensão, esta ficará imediatamente resolvida, e o empregador deverá efetuar o recolhimento das parcelas faltantes sem a incidência de atualização monetária, juros e multas, porém ainda com a necessidade de depósito da multa sobre os valores do FGTS, se a rescisão comportar esta necessidade.

Prevalência da Negociação Individual

O artigo 2º da Medida Provisória 927/2020 é bastante controverso e questionado, inclusive, constitucionalmente, e deve ser usado com parcimônia, uma vez que permite que os acordos individuais firmados entre empregados e empregadores sejam feitos sobre qualquer tema, de modo a possibilitar as manutenções dos vínculos de emprego com a prevalência destes em face de acordos ou convenções coletivos, e até mesmo de normas legais, desde que não haja desrespeito a ordem constitucional.

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