Ao analisar reclamação trabalhista em que o empregado pediu que a premiação por produtividade paga a ele fosse considerada como salário e, assim, refletida em horas extras, descanso semanal remunerado e todas as demais verbas rescisórias, um Juiz da Vara do Trabalho da cidade de Paracatu/MG, acatou a solicitação e condenou a empresa à correta anotação salarial na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador, bem como ao pagamento das diferenças salariais devidas.
Analisando a decisão do referido Juiz, observa-se que os fundamentos por ele utilizados para determinar a natureza salarial da premiação paga ao trabalhador, mesmo diante de artigo expresso em sentido contrário contido na Consolidação das Leis do Trabalho, foram no sentido de que os prêmios eram pagos mensalmente e, inclusive, em valores maiores do que o próprio salário do trabalhador.
Assim, houve a consideração de que tais valores pagos a título de premiação por produtividade nada mais eram do que montantes pagos pela contraprestação do serviço prestado, sem necessidade alguma do obreiro atingir ou não resultados acima do já esperado pela empresa, ou seja, funcionavam como salários pagos mensalmente “por fora”.
Importante esclarecer o fato de que tal decisão foi mantida, inclusive, pela Turma de Desembargadores do Tribunal Regional da 3ª Região, que acabou por manter a decisão de origem em todos os seus termos no que se refere a natureza salarial atribuída aos prêmios pagos mensalmente pela empresa. Mais sobre o caso e as decisões pode ser verificado nos autos de n. 0011051-43.2020.5.03.0084.
Sobre o assunto, é importante esclarecer o fato de que a chamada Reforma Trabalhista, ocorrida em meados do ano de 2017, mais precisamente em seu artigo 457, § 2°, traz a possibilidade expressa de pagamento de premiações pelas empresas, ainda que de forma rotineira, sem que tais verbas sejam consideradas como salário ou contraprestação pelo trabalho executado de acordo com o contratado.
Nesse sentido, a política de premiação, portanto, poderá ser criada espontaneamente pelo empregador, sem que haja a necessidade de participação sindical, desde que esteja relacionada a um resultado superior ao esperado. O prêmio, assim, não pode ser pago pela produção normal de trabalho, ou seja, deve estar relacionado a um resultado entregue pelo trabalhador fora da normalidade esperada.
Para que tenha validade e não seja facilmente descaracterizada pela Justiça do Trabalho, recomenda-se que, por mais que a lei não obrigue expressamente, a referida política de premiação seja escrita, possua as regras para o efetivo recebimento do prêmio, isto é, informações acerca de quais são as metas e/ou resultados que deverão ser alcançadas pelos empregados para que seja considerado um desempenho superior ao por ela esperado, e ainda, que seja disponibilizada para ciência de todos os trabalhadores envolvidos.
É importante que a Política seja clara, objetiva, transparente e de fácil compreensão, que traga as formas, meios e momentos em que os pagamentos serão efetuados, lembrando que os prêmios poderão ser pagos mediante fornecimento de bens, serviços ou pagamento em dinheiro, mas que estejam sempre vinculados ao atingimento de um resultado, desempenho, maior do que o originalmente esperado dos empregados submetidos a ela.
Também é interessante que as empresas, na prática, não efetuem pagamentos a título de premiação de forma mensal aos seus empregados.
Portanto, antes de mais nada e para não correr tantos riscos na esfera judicial, como os suportados pela empregadora na decisão prática ressaltada nessa Pílula, sugere-se que as empresas analisem os resultados esperados pelos empregados de todos os setores, bem como todas as condições que envolvem o ambiente de trabalho e, assessorados por consultoria jurídica, criem Políticas que além de estimularem os empregados, estejam dentro do que a lei prevê e do que os Tribunais do Trabalho acabam por decidir.
