Recentemente, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho – TST, instância máxima na Justiça do Trabalho, entendeu que a estabilidade gestante não deve ser aplicada aos contratos temporários, motivo pelo qual indeferiu o pedido de reintegração ao trabalho formulado por uma trabalhadora que teve seu contrato de trabalho extinto simplesmente pelo prazo ter chegado ao fim.
Tal decisão ganha ainda mais notoriedade, se falarmos do quanto contido na Súmula 244, inciso III, do próprio Tribunal, que sempre entendeu que “a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado.
A alegação da trabalhadora foi no sentido de que, por mais que tenha sido contratada para o exercício de atividades laborais por um prazo previamente determinado, o fato de ter ficado grávida durante este período a faria ter o direito da estabilidade gestante, ou seja, impossibilidade de ter o contrato rescindido durante toda a gravidez até cinco meses após o parto.
Já a empregadora, fundamentou a contestação no sentido de que não haveria que se falar em qualquer tipo de estabilidade, uma vez que a referida empregada foi contratada para desempenhar suas atividades sob a modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, sendo que a legislação prevê a referida estabilidade apenas para os contratos de trabalho por prazo indeterminado.
Tanto o juízo de origem, quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, que atende o estado do Rio de Janeiro, tiveram o entendimento de que a referida trabalhadora possuía sim o direito de estabilidade gestante e, assim, determinaram a imediata reintegração ao trabalho por parte da empregadora.
Entretanto, conforme mencionado no início desta Pílula, o TST, ao julgar recurso de revista interposto pela empregadora (RR – 101854-03.2018.5.01.0471), que se manteve inconformada com as decisões anteriores, ressaltou o entendimento de que a estabilidade gestante não pode ser aplicada aos contratos de trabalho por prazo determinado, ressaltando, inclusive, tese jurídica já fixada pelo Tribunal, no sentido de que não se aplica estabilidade aos contratos temporários previstos na Lei 6.019/1974.
Ao ler essa matéria, no entanto, muito provavelmente você pode estar se indagando, o que é contrato de trabalho temporário e por prazo determinado, bem como quando as empresas estão legalmente autorizadas a utilizá-los.
Bom, sobre essas questões é interessante pontuarmos o fato de que o contrato de trabalho por prazo determinado é todo aquele firmado com um prazo já estipulado para o seu término, isto é, tanto empregado quanto empregadora já sabem por quanto tempo o contrato durará desde o início da contratação.
De outro lado, o contrato por prazo indeterminado, portanto, é todo aquele que não tem um prazo previsto para o fim e uma das partes o encerra por um motivo justo ou por interesse próprio, como se dá nos casos de justa causa, pedidos de demissão ou rescisão imotivada.
Então, a empresa pode contratar qualquer pessoa e em qualquer situação para trabalhar por um prazo determinado e, assim, ter menos encargos quando do término da relação?
Não, a legislação trabalhista brasileira estabelece algumas regras para esse tipo de contratação, inclusive, na tentativa de se evitar fraudes trabalhistas ou situações prejudiciais aos trabalhadores.
Assim, as empresas estão autorizadas a utilizarem o contrato de trabalho determinado nas seguintes hipóteses:
a) necessidade transitória a ser desempenhada na empresa, o que acontece, por exemplo, na safra agrícola, quando diversas empresas precisam contratar trabalhadores para suprir a demanda maior nessa época do ano;
b) a própria atividade empresarial é transitória, isto é, empresa constituída apenas para produzir cartões de natal, por exemplo;
c) é necessário se provar se haverá ou não o interesse na manutenção da relação por tempo indeterminado, como é o caso do contrato de experiência; e,
d) por força expressa da lei.
Podemos perceber, portanto, que o contrato de experiência, contrato de safra, contrato por obra certa, contrato a prazo certo para atingir fins transitórios, contrato de aprendizagem são todos exemplos de contrato por prazo determinado. Todos esses contratos, com exceção do contrato de experiência, cujo prazo total não pode ultrapassar 90 dias, têm a limitação de 2 (dois) anos, fixado para cumprir a referida transitoriedade, sob pena de se converterem automaticamente em contrato por tempo indeterminado.
Portanto, temos que a decisão exarada pelo TST acaba por dar mais segurança jurídica a própria modalidade contratual, uma vez que ao permitir que o contrato por prazo determinado se prorrogue no tempo por um período superior ao que ambas as partes projetaram desde o início da relação, há o descumprimento da finalidade do referido contrato, além de ampliar de forma desarrazoada o quanto previsto na Constituição Federal, que apenas prevê a estabilidade gestante aos contratos de trabalho rescindidos pela empregadora sem qualquer justa causa, o que não ocorre nos contratos com prazo determinado, que acabam por terem cumprido o objetivo inicial previamente estabelecidos.
