Alternativas flexíveis na legislação trabalhista para o enfrentamento da pandemia foram sancionadas pelo Governo Federal

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Após a perda da eficácia das Medidas Provisórias editadas e publicadas em 2020, e diante do prolongamento e até piora dos efeitos ocasionados pela pandemia do novo coronavírus, os empregadores vinham enfrentando, desde então, incertezas acerca das alternativas que poderiam ser utilizadas quando da gestão dos contratos de trabalho dos respectivos empregados. 

Para sanar os problemas advindos da referida lacuna e insegurança jurídica, a Medida Provisória n° 1.046, de 27.04.2021, foi sancionada com o objetivo de dispor acerca das alternativas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregados durante o prazo de 120 dias, a contar da data da respectiva publicação e que poderá ser prorrogado por igual período, na tentativa de enfrentamento dos efeitos originados pela COVID-19.

Assim, a partir de 28.04.2021, os empregadores poderão novamente se utilizar de imposição de teletrabalho aos empregados; antecipação de férias individuais; concessão de férias coletivas; aproveitamento e antecipação de feriados e utilização de banco de horas. No mais, não sofrerão fiscalização quanto às exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e poderão contar com o diferimento do recolhimento do FGTS, durante todo o período de vigência da referida Medida Provisória. 

No que se refere ao trabalho remoto, a referida MP passa a suprir a lacuna legal existente desde o início de 2021, e passa a prever novamente e de forma expressa, a possibilidade de manutenção deste tipo de trabalho, inclusive quanto aos aprendizes e estagiários. Importante destacar neste ponto, até para que não haja dúvidas, que o risco do negócio continua sendo do empregador, motivo pelo qual deverá fornecer ao empregado, os meios necessários, especialmente quanto ao fornecimento dos equipamentos tecnológicos, para a regular execução das atividades. Quaisquer disposições em contrário deverão ser negociadas e firmadas com os respectivos empregados formalmente e de forma prévia. 

Cabe salientar ainda que caso o trabalhador utilize as ferramentas fornecidas pelo empregador em momentos fora da jornada de trabalho contratual e com objetivos particulares como estudo e diversão, não há que se falar em tempo à disposição do empregador.

Outra solução a ser utilizada pelas empresas é a antecipação de férias individuais, sendo que estas poderão ser gozadas de forma fracionada, desde que em períodos não inferiores a 5 dias corridos e, novamente, há a possibilidade de se antecipar aquelas que, inclusive, anda não foram adquiridas pelo trabalhador. Esta negociação poderá ser feita individualmente, sendo que os trabalhadores pertencentes ao grupo de risco da COVID-19 deverão ser priorizados para o gozo antecipada das férias. 

O pagamento das férias, que em épocas comuns deve ser feito necessariamente em até 2 dias antes do seu respectivo início, durante a vigência da MP, poderá ser feito até o 5° dia útil do mês subsequente ao de início efetivo do gozo das férias. O adicional constitucional de 1/3 sobre as férias e até mesmo eventual abono pecuniário oriundo da conversão da parcialidade do período de descanso poderão ser pagos até a data limite para pagamento do 13° salário, ainda que esta data seja posterior à própria concessão das férias. Destaca-se que o direito do empregado em requerer a conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário somente poderá ser exercido diante da concordância expressa da empresa. 

Ainda, fica permitido às empresas a concessão de férias coletivas à integralidade ou parcialidade de seus empregados sem a necessidade de cumprimento das formalidades legais exigidas para tal, como por exemplo comunicação prévia ao Ministério da Economia e até mesmo Sindicatos, bem como não há necessidade de se obedecer ao limite máximo de períodos anuais ou limite mínimo de dias corridos, sendo permitido, inclusive, a concessão de período superior a 30 dias. 

Também volta a ser permitida a antecipação de feriados, inclusive os religiosos, nos âmbitos federais, estaduais, distritais e municipais, devendo os empregadores notificarem, por qualquer meio, os empregados com a antecedência mínima de 48 horas. Permite-se, inclusive, que tais feriados sejam utilizados para compensação do saldo em banco de horas. 

E falando em banco de horas, tem-se que este poderá ser estabelecido através de acordo individual entre empregador e trabalhador ou coletivo, sendo que o prazo para a efetiva compensação é de até 18 meses e a prorrogação de jornada pelo empregado poderá ser feita em até 2 horas por dia, desde que a jornada integral não ultrapasse o limite de 10 horas diárias, podendo ser realizada até mesmo aos finais de semana. 

Por fim, a referida MP também suspende algumas exigências administrativas em matéria de segurança e saúde no trabalho. A título de exemplo, cita-se a não obrigatoriedade na realização de exames médicos ocupacionais e/ou complementares periódicos nos trabalhadores que estão submetidos ao regime de trabalho remoto, bem como a suspensão pelo prazo de 60 dias, da obrigatoriedade na realização de treinamentos periódicos da totalidade dos empregados, devendo serem ministrados no prazo de 6 meses após a respectiva suspensão. 

Portanto, tem-se que com a entrada em vigor da MP 1.046 de 2021, as empresas possuirão maior flexibilidade para a gestão dos contratos de trabalho dos seus respectivos empregados, gozando de maior segurança jurídica quanto às práticas adotadas. Entretanto, é imprescindível ressaltar o fato de que as empresas devem continuar a zelar pelo oferecimento de plenas condições de labor aos seus empregados, com o objetivo de que estes mantenham a plenitude das suas condições físicas e mentais.

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