Trabalho remoto, o que muda com a Medida Provisória nº 1.108/2022?

Trata-se de toda relação de emprego em que o empregado é contratado para o exercício de atividades laborais fora das dependências físicas da empregadora, de forma preponderante ou não, se utilizando de ferramentas tecnológicas, inclusive no que se refere à comunicação, mesmo que em ocasiões específicas haja a necessidade de comparecimento presencial na empresa.

Apesar de a MP ter trazido regulamentação também ao trabalho remoto, ao fazê-lo, acabou por confundir ainda mais as referidas modalidades.

Tentaremos, assim, esclarecer as principais alterações trazidas pela lei, pontuando o que se aplica para cada uma das modalidades de trabalho remoto.

TELETRABALHO – Ocorre quando as atividades laborais, desde o início da contratação ou após aditivo contratual expresso neste sentido, são realizadas em local diverso das dependências físicas da empresa, através da utilização de tecnologias que facilitam e ampliam a comunicação entre as partes, o que por consequência, leva ao distanciamento físico diário do empregado com a sede e/ou filial da empresa.

TRABALHO REMOTO –

O exercício das atividades laborais de forma virtual ocorre de forma esporádica ou intercalada com o presencial, isto é, o empregado é contratado para o trabalho presencial, entretanto, em algumas oportunidades acaba exercendo atividades na modalidade remota.

Enquadra-se neste modelo, o trabalho home office ou aquele que alterna entre o presencial e o remoto (Híbrido)

Não. Para que a contratação seja válida, é necessária a anotação expressa no respectivo contrato de trabalho acerca da submissão do empregado ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

Esclarece-se que antes da MP essa obrigatoriedade somente recaía para o teletrabalho.

Não. Entretanto, é importante esclarecer alguns pontos para o melhor entendimento do assunto.

A redação da MP realmente se aplica ao teletrabalho, uma vez que é expressa ao determinar que não há a descaracterização da modalidade em caso de comparecimento do trabalhador contratado sob tal regime nas dependências físicas da empregadora, ainda que de forma habitual.

Exemplo, o empregado é contratado para trabalhar preponderantemente na modalidade remota, isto é, usualmente fora das dependências físicas da empresa, e mesmo que haja o chamado regular para o exercício de atividades laborais específicas na modalidade presencial (participação em reuniões, treinamentos, etc), não haverá a descaracterização do teletrabalho.

No que se refere ao trabalho remoto, é interessante esclarecer que, o comparecimento do empregado nas dependências físicas da empregadora, pelas próprias características da modalidade, já é usual, haja vista que a contratação desde o início é para o exercício preponderante das atividades na modalidade presencial, admitindo-se o trabalho em home office esporadicamente ou já de forma híbrida, ou seja, intercalando entre o trabalho presencial e o remoto dentro de uma mesma semana, por exemplo.

Depende. Em algumas situações, haverá o controle de jornada. Explica-se:

• Os empregados contratados no regime de trabalho remoto ou teletrabalho por produção ou tarefa não estarão sujeitos ao controle de jornada.
• Já os demais empregados, isto é, os contratados por jornada, estarão submetidos ao controle de jornada.

Sim, a MP permitiu a contratação dos aprendizes e estagiários em todas as modalidades de trabalho remoto.

Não, a MP é expressa ao afirmar a inexistência de tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso nestes casos, desde que não haja acordo individual firmado com o trabalhador ou acordo/convenção coletivo em sentido contrário.

É aplicável a legislação local e as normas coletivas da base territorial do estabelecimento em que o empregado está lotado, ainda que o exercício das atividades laborais se dê de forma remota e em local diverso da lotação, ainda que em outro País, salvo se houver acordo individual firmado entre as partes em sentido contrário.

Para estes casos, de submissão do trabalhador ao regime de teletrabalho, será aplicável a legislação brasileira, desde que não haja acordo individual entre empregado e empresa em sentido contrário.

Esclarece-se, ainda, que os casos de transferência ou contratação direta de empregados para prestação de serviços no exterior, há necessidade de observância da Lei nº 7.064/1982, que regulamenta a expatriação e traz outras disposições.

Sim, a MP permite, inclusive, a formalização de acordo individual entre empregadora e trabalhador com o objetivo de prever as condições de horários de trabalho e formas de comunicação, assegurando, entretanto, os intervalos legais para descanso, alimentação e lazer.

Sim, a MP traz a preferência aos trabalhadores com deficiência e àqueles que são pais ou responsáveis legais de crianças com até quatro anos de idade, isto é, essas pessoas deverão ter preferência quanto ao preenchimento das vagas remotas de determinada empresa.

Quanto a esta possibilidade, as regras continuam as mesmas, isto é, i) para alteração do regime presencial para o trabalho remoto ou teletrabalho, através de aditivo contratual e desde que haja mútuo acordo entre as partes; ii) por determinação do empregador, poderá haver a alteração do regime de trabalho remoto ou teletrabalho para o presencial, desde que garantido o prazo de quinze dias para a efetivação da mudança e também através de aditivo contratual.

Se as partes não tiverem acordado expressamente em contrário, as despesas de eventual mudança de domicílio serão de responsabilidade do trabalhador.